El día de hoy me gustaría compartirles una conducta que sucede en muchas empresas y muchos colaboradores no entienden el alcance de la misma.
El acoso laboral sucede en la mayoría de las empresas y conforme a la la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la podemos definir; “La acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”, también podemos encontrar en La Ley Federal del Trabajo en México, en el artículo 3 Bis, la definición de: a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión.
La realización del acoso laboral ha sido identificada por distintas instancias, tales como la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en México con la Tesis 1a. CCLI/2014 (10a.), por medio de las siguientes:
– Medidas organizacionales.
- Designar los trabajos peores o más degradantes.
- Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, sin valor o utilidad alguna.
- Designar tareas por debajo de sus cualificaciones, habilidades o competencias habituales.
- No asignar ningún tipo de trabajo.
- Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).
- Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.
- Aislamiento social.
- Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.
- Traslado a un puesto de trabajo aislado.
- Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.
- División entre compañeros de trabajo al enfrentarlos o confrontarlos.
- Ataques a la vida privada de la persona.
- Críticas constantes a la vida privada o íntima de la víctima.
- Terror a través de llamadas telefónicas.
- Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
- Burlarse de algún defecto personal.
- Imitar los gestos o la voz de la víctima.
- Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.
- La descalificación de la apariencia, forma de arreglo y de vestir de la persona con gestos de reprobación o verbalmente.
- Amenazas de violencia física.
- Maltrato físico.
- Gritar o insultar.
- Críticas permanentes al trabajo de las personas.
- Amenazas verbales.
- Mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales.
- Evaluar su trabajo de forma inequitativa o de forma sesgada.
- Desvalorizar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
- Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
- Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
- Ningunear, ignorar, excluir, fingir no verle o hacerle “invisible”.
- La descalificación en privado y en público de cualquier cosa trascendente o intrascendente que diga la persona acosada.
- La constante invitación a desarrollar otra actividad en otro centro de trabajo.
¿Cuáles son algunas de las pruebas o evidencias en el acoso laboral?
- La declaración de la víctima.
- Videograbaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales.
- Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o digitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del mismo.
- Oficios o instrucciones de trabajo por escrito, independientemente de su denominación en las que se adviertan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del mismo.
- Testimoniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado.
- Constancias médicas públicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas, que expliciten el tiempo y grado de evolución.
- Constancias psicológicas públicas de sufrimiento, sus manifestaciones, grado de evolución y si han generado discapacidad de algún tipo: laboral, social u otras.
- Constancias psicológicas públicas de daño moral conforme a la esfera ética y moral de cada caso, sus manifestaciones y grado de evolución.
¿Ante quién se denuncia un hostigamiento o acoso sexual?
- Por la vía jurisdiccional Ante el agente del Ministerio Público de la Entidad Federativa que corresponda, para que investigue los hechos que puedan implicar un delito con motivo del acoso laboral, como por ejemplo: el de discriminación, y en su caso, ejercite acción penal ante la autoridad judicial de acuerdo con el artículo 21 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y los correspondientes en las Constituciones de los Estados.
- Ante el Juez de lo Civil para solicitar la reparación del daño causada por el acoso laboral, conforme a los numerales relativos a las obligaciones que nacen de los actos ilícitos de los Códigos Civiles que correspondan. Por la vía no jurisdiccional
- Ante el Órgano Interno de Control si se trata de una instancia pública.
- Ante los Organismos Públicos Defensores y Protectores de los Derechos Humanos.
En México existen leyes específicas de protección a las y los trabajadores, establecen como causales de rescisión de la relación laboral la violencia y los malos tratamientos u otros análogos en contra del trabajador y sus familiares por el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, los prohíben y establecen una multa al patrón en caso de realizarse por medio de un acto de discriminación, conforme a los artículos 47, 51, 133 y 994, fracción VI, de la Ley Federal del Trabajo. También respecto a las mujeres como víctimas de violencia laboral, moral y por razón de sexo, para que las políticas públicas garanticen el derecho a una vida libre de violencia y se sancione a quien la efectúe de acuerdo al numeral 14, fracción I de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Por lo cual los invito a los departamentos de Recursos Humanos, a evaluar la forma en que los actuales lideres de las compañías se refieren a sus colaboradores y por su parte a los trabajadores a denunciar en caso de estar en una situación así.
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